Raquel Fernández es licenciada en Psicología Clínica por la Universidad Pontificia de Comillas, con formación de postgrado en Dirección y Desarrollo de Personas (ESADE) y en Economía y Gestión de las Telecomunicaciones (Universidad Carlos III). Inició su carrera en el Grupo Eulen, adquiriendo experiencia en gestión de equipos y proyectos, y posteriormente se especializó en consultoría de Recursos Humanos. En 1999 se incorporó a Telefónica España, desempeñando diversos roles en el área de RRHH. En 2013 asumió la Dirección de Desarrollo y Gestión de Talento, liderando áreas como selección, formación, cultura y diversidad y cinco años más tarde fue nombrada Directora de Organización y Planificación, con enfoque en digitalización y control presupuestario. Actualmente, es Directora de Personas de Telefónica España, forma parte de su Comité de Dirección, preside ATAM y es miembro del consejo de Telefónica Correduría de Seguros y Reaseguros.
¿Qué mujeres han marcado su vida personal y profesional? ¿Cuáles han sido sus referentes de liderazgo?
A lo largo de mi vida y en las distintas etapas, he tenido la oportunidad de encontrarme y conectar con mujeres que para mí han sido referentes de liderazgo, tanto en el ámbito profesional, como en el académico y personal.
En todas ellas destacaría en primer término su calidad personal, su coherencia y ejemplaridad en sus actuaciones. Personas inspiradoras en su estilo de liderazgo, asegurando la ambición y foco en objetivos y resultados, a la vez que impulsando el talento y compromiso de los equipos desde una componente más humanista. Mujeres que destacan por su visión, agilidad de aprendizaje, valentía y resiliencia.
¿Cómo valora la representación y rol de la mujer en su sector profesional y laboral?
La representación femenina en el ámbito STEM es escasa y el problema se agudiza cuando nos centramos en los estudios de Ingeniería. En nuestro sector (Telecomunicaciones) esta realidad supone un claro desafío.
Estamos viviendo un momento de cambio y disrupción tecnológica como nunca habíamos visto y es fundamental incorporar la visión y la perspectiva femenina. La diversidad de pensamiento es crucial para la innovación y para la evolución tecnológica. Poner como ejemplo la Inteligencia Artificial; sin un equilibrio de género los avances y la velocidad de aprendizaje de los actuales modelos de IA perpetuarán los sesgos y reforzarán las desigualdades existentes.
Para nosotros, conseguir una representación equilibrada tiene sentido de urgencia y por eso, este objetivo forma parte de nuestra estrategia y actuaciones. No solo es una cuestión de justicia social, sino también una necesidad de asegurar un progreso tecnológico inclusivo y equitativo.
¿Cuál ha sido su experiencia y vivencia profesional como mujer en el entorno empresarial? ¿Ha detectado barreras y complicaciones para poder promocionar y/o conciliar con su vida personal?
Mi carrera profesional, con carácter general, se ha desarrollado en unas empresas con una cultura, estilo de liderazgo y marco de oportunidades que me han permitido crecer. Sólo de manera muy puntual, desde mi experiencia y vivencia profesional como mujer, he tenido que desenvolverme ante situaciones más desafortunadas.
Echando la vista atrás y sobre todo a mis primeros pasos profesionales, soy muy consciente de que he tenido que aprender a superar barreras autoimpuestas, que en ocasiones han podido frenarme para avanzar con determinación hacia posiciones de liderazgo. Me estoy refiriendo, por ejemplo, a no postularme a un puesto por un elevado nivel de autoexigencia a pesar de estar preparada; no explicitar con claridad mi deseo de crecer profesionalmente; o decisiones complejas por coincidir con momentos vitales como la maternidad desde la idea preconcebida de que no era compatible con una posición de responsabilidad.
Desde mi experiencia hay que hacer frente a estas barreras partiendo del propio autoconocimiento y definición de nuestra aspiración de carrera, tomando las riendas; ampliando y consolidando nuestra red de relaciones; invirtiendo de manera continua en el desarrollo de nuestras habilidades; asegurándonos de ser visibles en los proyectos de impacto ganando respeto y credibilidad, entre otros elementos que para mí han sido fundamentales.
¿Cuáles siguen siendo los principales retos para consolidar una sociedad y un entorno empresarial donde las mujeres ocupen de forma proporcional posiciones de liderazgo y responsabilidad?
Para empezar, en algunos ámbitos todavía es necesario explicar y convencer con relación a que el equilibrio de género, además de responder a principios de justicia social, es un elemento clave para la sostenibilidad. Empresas que apuestan por equipos diversos, gestionados de manera inclusiva, tienen un claro impacto en innovación, compromiso y resultados y se convierte en una ventaja competitiva para atraer y fidelizar el mejor talento.
Otro elemento clave es impulsar de manera decidida políticas de conciliación y corresponsabilidad en la vida personal, familiar y laboral entre hombres y mujeres.
Por otro lado, debemos hacer frente a los sesgos y estereotipos de género, que tan presentes están aún hoy en día y que perpetúan situaciones y comportamientos que ahondan en la desigualdad.
El objetivo de igualdad de oportunidades y equilibrio de género debe formar parte de la agenda estratégica de las empresas, liderado desde la Alta Dirección. Asimismo, y dentro de este marco, es especialmente relevante activar planes, medidas y acciones que aseguren criterios de diversidad, equidad e inclusión en la gestión del talento.
El informe Mundial sobre la Brecha de Género 2024 destaca que se necesitarán 134 años para alcanzar la plena paridad de género. Es evidente que tenemos que acelerar. Queda mucho por hacer para que las mujeres ocupen de forma proporcional posiciones de liderazgo y en este objetivo, es fundamental la concienciación y el compromiso de los hombres, puesto que hoy en día son ellos los que, con carácter general, ocupan los roles más relevantes en todos los ámbitos y, por tanto, tienen un impacto directo en la toma de decisiones para promover el liderazgo femenino y la equidad de género.
¿Por qué las mujeres no están más presentes en sectores punteros de la economía como el energético, las nuevas tecnologías o la inteligencia artificial?
Por un lado, es un hecho que las mujeres tienen una presencia significativamente inferior en Carreras tales como Ingenierías. Por otro lado, sucede que muchos de los puestos de trabajo que se crearán en el futuro requerirán de conocimientos en ingeniería y tecnología. Es evidente que son necesarias acciones decididas que pongan foco en la perspectiva de género.
Todo un cúmulo de estereotipos y expectativas sociales pesan en el rol femenino. Los roles de género quedan fijados desde edades muy tempranas y esto evoluciona en la ausencia de vocaciones femeninas en carreras STEM.
Tampoco son suficientemente visibles mujeres referentes en el ámbito de la tecnología y las jóvenes no tienen un modelo de éxito en el que proyectarse.
Parece evidente que tenemos que romper los estereotipos asociados a las disciplinas técnicas. Y que resolver esta carencia de género adquiere una relevancia fundamental en una sociedad global como la que vivimos.
¿Cómo podemos revertir desde la educación los sesgos y estereotipos de género que condicionan el desarrollo formativo y profesional de las mujeres?
Con respecto a educar en materia de sesgos, nada sucede en el corto plazo. No es tarea fácil modificar años de cultura, experiencias y aprendizajes que nos han traído hasta este punto.
Sabemos que los sesgos intervienen de forma muy acusada en la creación de escenarios desiguales. A todas las personas nos afectan sin excepción en nuestras elecciones y en nuestro comportamiento.
Creo que es necesario abordarlo con estrategias integrales y sostenibles que contemplen como pieza fundamental la participación del modelo educativo desde edades tempranas, además del necesario compromiso del resto de los agentes sociales, indiscutiblemente alineados en promover una cultura, valores, políticas y medidas que fomenten un entorno sano, justo e igualitario.
Haciendo foco en las empresas, tenemos una relevante responsabilidad en impulsar cambios que cristalicen en la sociedad. Destacar entre otras cuestiones, la necesidad de apostar por una estrategia sólida de Diversidad, Equidad e Inclusión; establecer objetivos que permitan acelerar en el objetivo de talento femenino en posiciones de liderazgo; diseñar políticas e implementar acciones que aseguren la equidad en la toma de decisiones de gestión de talento; asegurar una formación continua en materia de diversidad e inclusión; promover medidas de corresponsabilidad entre hombres y mujeres; asegurar tolerancia cero ante cualquier comportamiento que redunde en la desigualdad y discriminación, etc.
¿Qué piensa sobre la importancia de las organizaciones de mujeres respecto a su trabajo en defensa del liderazgo femenino?
Creo que juegan un rol muy importante para acelerar hacia una sociedad más justa, diversa e inclusiva, impulsando el liderazgo femenino y la igualdad de género. Su papel es fundamental en el impulso de medidas y acciones en este objetivo, y el hecho de representar a un nutrido número de mujeres referentes en distintos ámbitos, permite un mejor posicionamiento, visibilidad, impacto e interlocución en los sectores tanto públicos como privados.
Desde el punto de vista del talento femenino que forma parte de estas organizaciones, les facilita la construcción de relaciones sólidas entre mujeres, promoviendo un ambiente de apoyo mutuo, colaboración, visibilidad y reconocimiento. Las redes de mujeres pueden proporcionar acceso a oportunidades profesionales y crecimiento, permiten aprender de otras experiencias compartidas, conectar con mujeres líderes que son fuente de inspiración, y facilitan un espacio donde abordar los retos y desafíos comunes.
